psikologi management

       I. 

   Pentugas pertemuan 2

gorganisasian strultur managemen

a.      Definisi Pengorganisasiaan                                                                                                             pengorganisasianmerupakan fungsi keduadalam managemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber dan lingkkungannya hasil dari pengorganisasian adalah struktur organissasi

b.      Pengorganisasian sebagai fungsi managemen

Dilihat dari fungsi  management itu sendiri adalah untuk mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Jadi untuk mewujudkannya diperlukan pengorganisasian yang baik didalamnya agar terstruktur, dan dapat menuju tujuan yang diharapkan suatu organisasi.

    II.            Actuating dalam managemen

a.       Devinisi actuating

Menurut George R. terry (1986) mengemukaakn bahwa actuating metupakan usaha-usaha menggerakananggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeiinginan dan berusahauntuk mencapai sasarn perusahan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

b.      Pentingnya actuanting

Fungsi utama dari actuating adalah menekankan pada kegiatan yang berhubunganlangsung dengan semua orang dlam suatu organisasiperencanaan dan pengorganisasian yang baik sangat dibutuhkan dlam organisasi khussunya sumber daya manusia yang sadar akan pekerjaannya dan actuating lah yang mendorong dan membangun kesadaran itu.

c.       Prinsip actuating

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-sprinsip dalam actuating antara lain:

1.      Memperlukan pegawai sebaik-baiknya

2.      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

3.      Menanamkan kepada manusia keinginan untuk melebihi

4.      Menghargai hasil yang baik dan sempurna

5.      Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

6.      Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

7.      Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya.

 III.            Mengendalikan fungsi managemen

a.       Devinisi controlling

Menurut Usury dan Hammer (1994) controling merupakan sebuah usaha sistematik dari management untuk mecapai tujuan dengan membandingkan kinerja dengan rencana awal kemudian melakukan langkah-lanhkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduannya.

Sedangkan menurut Harold Koontz pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan  agar rencana-rencana yang telah dibuat sebelumnya dapat terlaksana.

b.      Langkah-langkah dalam control

Ada lima langkah-langkah conytoling diantaranya:

1.      Menentukan standar-standar yang akan digunakan sebagai  dasar pengendalian

2.      Mengukur pelaksanaan atau hasil yang sudah dicapai

3.      Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standard an menentukan penyimpangan jika ada

4.      Melakukan tindakan perbaikan jiak terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan tercapai sesuai dengan rencan

5.      Meninjau dan menganalisis ulang rencana, apakah sudah benar-benmar realistis atau tidak.

c.       Kontrol sebagai fungsi managemen

Controlling  bsangat penting untuk manajement karena jika tidak ada controlling maka fungsi manajemen yang mana untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang efektif tidak akan terlaksana dengan baik jika tidak adanya standar-standar yang aka digunakan sebagai dasar pengendalian, evaluasi. Oleh karena itu untuk menjadikan manajement yang baik kita harus melakukan controlling sebaik mungkin agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik.

 IV.            Motivasi

a.       Definisi  motivasi

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendoring seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya suatu tujuan. Tujuannya yang jikaberhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

b.      Definisi motivasi kerja

Motivasi kerja adalah sesuatau yang menciptakan semangat kerja seorang pekerja termasuk disalamnya kata-kata pembangkit penyemangat.

c.       Teori-teori motivasi

Ada beberapa teori dari beberapa tokoh yaitu:

1.      Teori motivasi isi

a.       Teori tata tingkat -kebutuhan

Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow mungkin teori motivasi kerja ynag paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambun gan. Jika suatau kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti dengan kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal.

b.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini terkenal dengan teori motivasi ERG sebagai singkatan dari existence(kebutuhan eksistensi), relatedness (kebutuhan hubungan), growth needs ( kebutuhan pertumbuhan) ,  dikembangkan oleh Alderfer, dan merupaka suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.

c.       Teori dua factor

Teori dua factor juga dinamakan teori hygiene –motivasi dikembangkan oleh Herzber. Ia menemukan bahwa factor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan factor-faktor yang tidah  menimbulkan  kepuasan kerja, yang ia namakan fakyor motivator, mencangkup factor-faktir tang berkaitan dengan sisi dari pekerjaan, yang merupakan factor intrinsic dari kerjaan yaitu tanggung jawab, kemajuan,pekerjaan itu sendiri, capaian pengakuan

d.      Teori  motivasi berprestasi

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland, teori ini bukan hanya meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi tapi juga kebutuhan untuk berkuasa dan berhubungan

2.      Teori Motovsi Proses

a.       Teori pengukuhan

Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning  dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan jawaban-jawaban yang salah

b.      Teori penetapan tujuan

Locke mengusulkan model kkognitif yang dinamakan teori tujuan yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan  antara niat dan perilaku.

c.       Teori  harapan

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: indeks motivasi= jml(E-P)Xjml(P-O)(V)}}

d.      Teori keadilan teori ini dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan member batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam suatu kebudayaan.

    V.            Kepuasan kerja

a.       Definisi kepuasan kerja

Adapun definisi  kepuasan kerja menurut para ahli adlaah sebagai berikut:

Menurut Maribot Tua Efendi (2002) kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Adapun Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai  sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

 Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sejauhmana seseorang nyaman dengan pekerjaannya  dan mencintai pekerjaannya sehingga menunjukan kinerja yang meningkat dan positif.

b.      Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

1.      Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut.

2.      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila

upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar

akan mengahsilkan kepuasan.

3.      Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang

tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

4.      Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya

karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini

penting dalam mencapai kepuasan kerja.

5.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan

yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan

yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

c.       Factor-faktor penentu kepuasan kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun secara

umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua kelompok besar,

yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang

berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:

1.      Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang

berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu individu

dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan. Faktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja adalah:

a.       Kepribadian

Yang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu berfikir,

bertingkah laku, dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan

determinan pertama bagaimana perasaan dan pikiran individu terhadap

pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian

individu mempengaruhi positif atau negatifnya pikiran individu terhadap

pekerjaannya.

b.      Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai dapat

merefleksikan keyakinan dari pekerja, mengenai keluaran dari pekerjaan

dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam pekerjaannya.

c.       Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan di

sekitarnya, termasuk pengaruh dari orang lain dan kelompok tertentu.

Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan

hidup yang tinggi cenderung untuk merasa tidak puas terhadap pekerjaan

yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan

standar kehidupannya.

Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana individu tinggal juga

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang

menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang

memberikan upah/gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di

lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada kompetisi danm prestasi.

d.      Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya bila individu

bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya maka individu

tersebut akan merasa puas bila dibandingkan dengan individu yang bekerja

e.       Usia dan pengalaman kerja

Hubungan antara kepuasan kerja, pengalaman kerja dan usia biasanya

merupakan hubungan yang paralel. Biasanya, pada awal bekerja para

pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan

karena para pekerja baru tersebut merasa adanya tantangan dalam bekerja

dan mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru. Namun, setelah beberapa tahun bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan tingkat kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena mereka mengalami stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Namun setelah enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut terjadi karena individu merasa sudah memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan lingkungan kerjanya.

Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Pekerja

yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan dengan para

pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30

tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut

terjadi karena biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas

dengan kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.

f.       Jenis kelamin

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara kepuasan

kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan hasil. Ada yang

menemukan bahwa wanita merasa lebih puas dibandingkan pria, dan ada

juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi bahwa wanita cenderung

memusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain itu terdapat perbedaan pria dan wanita, sehingga antara pria dan wanita terdapat perbedaan arti pentingnya perbedaan.

g.      Tingkat Inteligensi

Inteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan menentukan

kepuasan kerja, namun berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting

dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan, terdapat asosiasi antara tingkat

inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan kerja

h.      Status dan senioritas

Pada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam

organisasi, maka semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal

ini dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih menikmati pekerjaanya dan imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerjaan yang memiliki tingkatan yang lebih rendah.

2.      Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang

mempengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah:

a.       Situasi dan kondisi pekerjaan

Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah tugas dari

pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan,

dan cara organisasi memperlakukan pekerjanya, serta imbalan atau gaji

yang didapat

b.      Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran, keuntungan, dan

promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul dengan penggunaan

sistem imbalan yang dipercaya adil, dengan adanya rasa hormat terhadap

apa yang diberikan oleh organisasi dan mekanisme yang digunakan untuk

menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji

yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikan

akan diterima.

c.       Penyelia dan komunikasi

Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya bahwa penyelia mereka adalah orang yang kompeten, mengetahui minat mereka, perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan mereka dengan baik dan menghargai mereka, cenderung akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula.

.

d.      . Pekerjaan

Pekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis pekerjaan

yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan pemberian tanggung

jawab.

e.       Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan dan

perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk

bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil.

f.       Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang

memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan. Selain itu individu

yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam

pekerjaannya karena keijaksanaan perusahaan cenderung untuk merasa

tidak puas.

g.      Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap

kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

h.      Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam setiap

tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan eksekutif

pada perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat penting.

Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat menengah

faktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini

berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang

menjadi dasar dari promosi tersebut.

Stoner,James  A.F .1996. Manajemen edisi kedua jilid 1.Jakarta :Erlangga

Mulyono.2008.Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan.Yogyakarta:Ar-Ruzz Media

Munandar, A.S.2001.Psikologi  Industri Dan Organisasi. UI-Press.Jakarta.